Những quan sát thực tế về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới quyết định mở rộng thị trường trong năm 2026

Trong những tháng đầu năm 2026, một xu hướng ít người để ý đã xuất hiện ở các công ty công nghệ vừa và vừa: các nhóm nhân viên đang tự tổ chức các buổi “đêm văn hoá” để thảo luận về giá trị cốt lõi của công ty, và đồng thời đưa ra các đề xuất về việc thâm nhập các thị trường mới. Khi một doanh nghiệp bắt đầu nhìn nhận những buổi trò chuyện nội bộ này như một nguồn dữ liệu chiến lược, tác động của văn hoá doanh nghiệp lên quyết định mở rộng thị trường trở nên rõ ràng hơn bao giờ hết.

Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến việc lựa chọn thị trường mới?

Không phải chỉ có các yếu tố tài chính hay tiềm năng tiêu thụ quyết định một công ty có nên bước vào thị trường mới. Văn hoá doanh nghiệp – những niềm tin, hành vi và chuẩn mực nội bộ – thường quyết định mức độ chấp nhận rủi ro và cách tiếp cận khách hàng tại những khu vực chưa quen thuộc.

Niềm tin chung về đổi mới dẫn đến sự dám thử

Một công ty công nghệ ở Hà Nội, với khẩu hiệu “Không ngừng sáng tạo”, đã quyết định mở rộng sang thị trường Đông Nam Á vào đầu năm 2026. Đội ngũ lãnh đạo đã không chỉ dựa vào báo cáo thị trường mà còn dựa vào một “điểm kiểm tra văn hoá” nội bộ: mọi dự án mới phải được đồng ý bởi ít nhất ba bộ phận có quan điểm khác nhau. Khi các bộ phận này đồng ý, điều đó đồng nghĩa với việc toàn bộ tổ chức đã sẵn sàng chấp nhận những thách thức mới. Kết quả là công ty đã nhanh chóng ký được hợp đồng với một đối tác ở Malaysia chỉ trong vòng sáu tháng.

Giá trị về trách nhiệm xã hội tạo ra ưu tiên địa lý

Ở một công ty sản xuất thực phẩm hữu cơ, giá trị “bảo vệ môi trường” được đặt lên hàng đầu. Khi cân nhắc mở rộng, ban lãnh đạo đã loại bỏ các thị trường có mức độ ô nhiễm môi trường cao và ưu tiên những quốc gia đang thúc đẩy tiêu chuẩn sinh thái. Quyết định này không chỉ phản ánh văn hoá nội bộ mà còn giúp công ty giảm thiểu rủi ro pháp lý và tăng cường uy tín thương hiệu ở các thị trường mới.

Những yếu tố văn hoá nào thường trở thành “cầu nối” hoặc “rào cản” trong quá trình mở rộng?

Trong thực tiễn, không phải mọi yếu tố văn hoá đều có tác động đồng nhất. Một số đặc điểm có thể giúp doanh nghiệp “đi qua” các rào cản địa phương, trong khi những yếu tố khác lại có thể làm chậm quá trình quyết định.

Giao tiếp mở và phản hồi nhanh

• Ví dụ thực tế: Một công ty phần mềm tại Đà Nẵng áp dụng quy trình “retro sprint” hàng tuần, nơi mọi thành viên có thể đưa ra ý kiến cải tiến. Khi công ty này quyết định thâm nhập thị trường Nhật Bản, quy trình này cho phép họ nhanh chóng thu thập phản hồi từ các đối tác địa phương và điều chỉnh sản phẩm trong vòng ba tuần.
• Hệ quả domino: Sự linh hoạt trong giao tiếp nội bộ tạo ra khả năng phản ứng nhanh với yêu cầu của thị trường mới, từ đó giảm thời gian đưa sản phẩm ra mắt và tăng khả năng chiếm lĩnh thị phần ban đầu.

Quan niệm “tôn trọng quyền tự quyết” của nhân viên

• Ví dụ thực tế: Một công ty dịch vụ logistics ở TP. Hồ Chí Minh cho phép các quản lý khu vực tự quyết định mức độ đầu tư vào các dự án mở rộng. Khi họ quyết định mở chi nhánh tại Campuchia, các quản lý địa phương đã tự đưa ra các đề xuất dựa trên hiểu biết thực tiễn, giúp công ty tránh được những chi phí không cần thiết và đạt được lợi nhuận nhanh hơn.
• Hệ quả domino: Khi nhân viên cảm thấy được tin tưởng, họ sẽ chủ động tìm kiếm thông tin thị trường, xây dựng mạng lưới quan hệ và đề xuất các chiến lược thực tế hơn, từ đó giảm thiểu thời gian nghiên cứu và tăng độ chính xác của quyết định.

Thái độ bảo thủ đối với rủi ro

• Ví dụ thực tế: Một doanh nghiệp bất động sản truyền thống ở Hải Phòng luôn ưu tiên “đầu tư an toàn” và tránh các dự án có mức độ rủi ro cao. Khi cơ hội mở rộng sang thị trường bất động sản thương mại ở Đài Loan xuất hiện, ban lãnh đạo đã từ chối vì cảm giác không thoải mái với môi trường pháp lý mới. Kết quả là công ty đã bỏ lỡ một cơ hội tăng trưởng đáng kể trong năm 2026.
• Hệ quả domino: Văn hoá bảo thủ có thể ngăn cản doanh nghiệp nắm bắt các xu hướng mới, làm chậm tốc độ mở rộng và giảm khả năng đa dạng hoá danh mục đầu tư.

Làm thế nào để đo lường tác động của văn hoá doanh nghiệp tới quyết định mở rộng?

Đánh giá một khía cạnh phi số liệu như văn hoá không hề đơn giản, nhưng trong năm 2026 đã xuất hiện một số phương pháp thực tiễn giúp các nhà quản lý có được góc nhìn rõ ràng hơn.

Khảo sát nội bộ kết hợp chỉ số “Readiness”

Một công ty thiết bị y tế đã triển khai khảo sát 360 độ, hỏi các nhân viên ở mọi cấp độ về mức độ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và khả năng làm việc với đối tác quốc tế. Kết quả được chuyển thành chỉ số “Readiness” (độ sẵn sàng) từ 0‑100. Khi chỉ số này vượt 75, ban lãnh đạo quyết định tiến hành nghiên cứu thị trường ở Philippines. Nhờ có chỉ số này, công ty đã giảm thời gian quyết định từ ba tháng xuống còn ba tuần.

Phân tích “câu chuyện thành công” nội bộ

Trong một công ty bán lẻ thời trang, các nhóm dự án đã được khuyến khích ghi lại những “câu chuyện thành công” khi thực hiện các sáng kiến nội bộ (ví dụ: cải tiến quy trình kho). Khi các câu chuyện này được tổng hợp, ban lãnh đạo nhận ra rằng những dự án có yếu tố “đội ngũ đa dạng” thường đạt kết quả tốt hơn. Dựa trên quan sát này, họ quyết định tập trung vào các thị trường có đa dạng dân tộc – như Indonesia – để tận dụng lợi thế văn hoá nội bộ.

Những bài học thực tiễn từ các công ty đã thành công trong việc tích hợp văn hoá vào chiến lược mở rộng

Không phải mọi công ty đều có cùng cách tiếp cận, nhưng một số nguyên tắc chung đã được rút ra từ các trường hợp thành công.

Thấu hiểu giá trị cốt lõi và gắn chúng vào tiêu chí lựa chọn thị trường

Ở một công ty fintech, giá trị “tài chính bao trùm” được đặt lên hàng đầu. Khi họ cân nhắc mở rộng sang các quốc gia Đông Nam Á, tiêu chí lựa chọn thị trường được định nghĩa rõ ràng: “Mức độ bao trùm tài chính và khả năng tiếp cận người chưa có tài khoản ngân hàng”. Nhờ việc gắn giá trị cốt lõi vào tiêu chí, công ty đã nhanh chóng thâm nhập thị trường Indonesia, nơi có hơn 50% dân số chưa được ngân hàng phục vụ.

Khuyến khích “đổi mới thử nghiệm” và chấp nhận thất bại có kiểm soát

Trong một doanh nghiệp công nghệ sinh học, các dự án R&D được phép “đánh giá lại” mỗi 30 ngày. Khi một dự án không đáp ứng tiêu chuẩn, nó được dừng lại và tài nguyên được chuyển sang dự án khác. Phương pháp này đã giúp công ty giảm rủi ro khi thử nghiệm mô hình kinh doanh mới tại thị trường Thái Lan, nơi họ đã thực hiện ba vòng thí điểm trước khi quyết định đầu tư lâu dài.

Xây dựng “cầu nối” giữa các bộ phận để tạo ra quan điểm đa chiều

Ở một công ty sản xuất thiết bị điện tử, các buổi “brainstorm liên phòng ban” được tổ chức hàng tháng. Khi quyết định mở rộng sang thị trường Brazil, các bộ phận marketing, sản xuất và pháp lý đã cùng tham gia đánh giá các rào cản nhập khẩu, nhu cầu tiêu dùng và khả năng sản xuất địa phương. Sự hợp tác này giúp công ty đưa ra quyết định đầu tư vào nhà máy lắp ráp tại Brazil thay vì chỉ nhập khẩu, giảm chi phí vận chuyển và tăng tốc độ phản hồi thị trường.

Liệu các xu hướng văn hoá trong năm 2026 có thay đổi cách doanh nghiệp đánh giá rủi ro khi mở rộng?

Những thay đổi trong cách làm việc – như sự gia tăng của làm việc từ xa, nền tảng cộng đồng nội bộ và sự chú trọng vào sức khỏe tinh thần – đang tái định hình cách doanh nghiệp nhìn nhận rủi ro.

Làm việc từ xa và mở rộng địa lý nội bộ

Khi nhân viên có thể làm việc từ bất kỳ đâu, công ty có khả năng tuyển dụng talent địa phương ngay từ giai đoạn nghiên cứu thị trường. Ví dụ, một công ty thiết kế đồ họa ở Đà Lạt đã tuyển một nhóm thiết kế tại Philippines để hỗ trợ dự án khách hàng châu Âu. Nhờ có đội ngũ địa phương, công ty nhanh chóng hiểu được yêu cầu văn hoá của khách hàng châu Âu và điều chỉnh sản phẩm cho phù hợp.

Những nền tảng cộng đồng nội bộ giúp thu thập dữ liệu nhanh hơn

Trong năm 2026, nhiều doanh nghiệp đã triển khai các nền tảng “knowledge hub” nội bộ, nơi nhân viên chia sẻ thông tin về xu hướng thị trường và các dự án thử nghiệm. Khi một công ty thực phẩm chức năng muốn thâm nhập thị trường Việt Nam phía Nam, họ đã khai thác dữ liệu từ “hub” để xác định các khu vực có nhu cầu cao về sản phẩm không chứa gluten, từ đó tập trung nguồn lực vào các tỉnh như Đồng Nai và Bà Rịa.

Sức khỏe tinh thần và quyết định chiến lược

Văn hoá doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới sức khỏe tinh thần của nhân viên. Khi môi trường làm việc giảm áp lực, nhân viên có xu hướng đưa ra quyết định sáng suốt hơn. Một công ty bất động sản đã tổ chức các buổi “mindfulness” định kỳ, và sau một năm, họ nhận thấy tỷ lệ đề xuất mở rộng thị trường mới tăng 20% so với năm trước, đồng thời các đề xuất này có độ rủi ro được đánh giá thấp hơn.

Những câu hỏi người đọc nên tự đặt ra khi cân nhắc liên kết văn hoá doanh nghiệp với chiến lược mở rộng

Để không chỉ theo dõi xu hướng mà còn áp dụng vào thực tiễn, mỗi nhà quản trị có thể tự hỏi:

• Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp có phù hợp với nhu cầu và xu hướng của thị trường mục tiêu không?
• Nhân viên ở các bộ phận quan trọng có sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thay đổi cách làm việc để đáp ứng yêu cầu mới không?
• Công cụ giao tiếp nội bộ hiện tại có đủ linh hoạt để thu thập và phản hồi thông tin thị trường nhanh chóng không?
• Có cơ chế nào để đo lường mức độ “đọc hiểu” văn hoá địa phương và tích hợp nó vào quyết định đầu tư?
• Những câu chuyện thành công nội bộ nào có thể được nhân rộng để hỗ trợ chiến lược mở rộng?

Việc trả lời các câu hỏi trên không chỉ giúp xác định mức độ phù hợp giữa văn hoá doanh nghiệp và mục tiêu mở rộng, mà còn tạo ra một lộ trình thực tiễn cho việc triển khai các dự án mới.

Quay lại quan sát ban đầu – những buổi “đêm văn hoá” nội bộ được tổ chức một cách tự nguyện – ta thấy rằng, khi một doanh nghiệp cho phép giá trị và quan điểm nội bộ trở thành nguồn dữ liệu chiến lược, quyết định mở rộng thị trường không còn là một bước nhảy vọt mù quáng. Thay vào đó, nó trở thành một chuỗi các hành động domino, nơi mỗi thay đổi nhỏ trong cách nhìn nhận, giao tiếp và đánh giá rủi ro dẫn tới một bước tiến lớn hơn trên bản đồ toàn cầu. Nhờ đó, năm 2026 không chỉ là một thời điểm để mở rộng, mà còn là thời điểm để các doanh nghiệp khám phá cách mà văn hoá nội bộ có thể là động lực thực sự cho sự phát triển bền vững.