Cách chia việc hiệu quả để tối ưu hoá thu nhập theo “Cao thủ chia tiền”

Trong thời đại mà công nghệ và mạng lưới xã hội làm thay đổi cách chúng ta làm việc, việc tối ưu hoá nguồn lực không còn chỉ là việc tăng ca hay làm việc cật lực. Một quan điểm mới đang được nhiều doanh nhân và nhà quản lý quan tâm: “Tiền lớn không đến từ nỗ lực, mà đến từ cách chia”. Đọc Sách Cao thủ chia tiền - Chia việc, Tiền lớn không đến từ nỗ lực, mà đến từ cách chia có thể mở ra một cách nhìn mới về việc phân bổ công việc, từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới thu nhập cá nhân và doanh nghiệp.

Bài viết sẽ đi sâu vào cách chia việc một cách khoa học, dựa trên những nguyên tắc được trình bày trong cuốn sách, đồng thời đưa ra các ví dụ thực tiễn để người đọc có thể tự đánh giá và áp dụng vào hoàn cảnh của mình. Mục tiêu không phải là cung cấp lời khuyên tài chính cụ thể, mà là chia sẻ quan sát và phân tích cách thức tổ chức công việc có thể tạo ra “đòn bẩy” cho thu nhập.

Nguyên tắc cơ bản của việc chia việc

Trước khi đi vào chi tiết, cần nắm rõ ba nguyên tắc nền tảng thường được nhắc tới trong Cao thủ chia tiền:

• Phân công dựa trên năng lực thực tế – Mỗi người nhận nhiệm vụ phù hợp với thế mạnh, tránh việc “đòi hỏi quá mức” hay “giao việc không phù hợp”.
• Đánh giá giá trị đóng góp – Công việc được gắn với mức lợi nhuận hoặc giá trị thực tế mà nó tạo ra, không chỉ dựa trên thời gian hoàn thành.
• Thiết lập cơ chế chia lợi nhuận minh bạch – Khi công việc được thực hiện, phần thưởng tài chính được phân chia dựa trên tiêu chí đã thỏa thuận trước.

Ba yếu tố này tạo nên một hệ thống mà trong đó mỗi thành viên không chỉ là người thực hiện mà còn là người “đầu tư” thời gian và năng lực, nhận lại phần “lãi” tương xứng.

Phân công dựa trên năng lực thực tế

Trong nhiều doanh nghiệp, việc phân công công việc thường dựa trên vị trí chức danh hoặc thậm chí là thói quen cũ. Khi áp dụng quan điểm “chia việc”, người quản lý cần thực hiện một cuộc khảo sát nội bộ để xác định những kỹ năng, kinh nghiệm và sở thích của từng thành viên. Ví dụ, một nhân viên có khả năng giao tiếp tốt sẽ được giao nhiệm vụ liên hệ khách hàng, trong khi người có tư duy phân tích sẽ tập trung vào việc xử lý dữ liệu tài chính.

Việc này không chỉ giảm thiểu thời gian đào tạo mà còn tăng hiệu quả thực hiện, bởi mỗi người đang làm việc trong “vùng ưu thế” của mình. Khi công việc được thực hiện nhanh hơn và chất lượng cao hơn, tổng thời gian dự án rút ngắn, từ đó tạo ra không gian cho các hoạt động sinh lời khác.

Đánh giá giá trị đóng góp

Đánh giá công việc chỉ bằng số giờ làm việc là một quan niệm lỗi thời. Thay vào đó, Cao thủ chia tiền khuyến khích việc gắn công việc với “giá trị thực tế” – tức là mức độ ảnh hưởng của công việc tới doanh thu, chi phí, hay cải tiến quy trình. Ví dụ, một chiến dịch quảng cáo trực tuyến có thể tiêu tốn 50 giờ làm việc, nhưng nếu mang lại 10% tăng trưởng doanh thu, giá trị đóng góp của nó sẽ được tính dựa trên kết quả tài chính chứ không phải thời gian.

Đánh giá dựa trên giá trị giúp tạo ra một môi trường công bằng, nơi người làm việc hiệu quả sẽ nhận được phần thưởng tương xứng, đồng thời khuyến khích mọi người tìm cách tối ưu hoá quy trình để tăng “giá trị” trên mỗi đơn vị thời gian.

Thiết lập cơ chế chia lợi nhuận minh bạch

Minh bạch là yếu tố then chốt để duy trì sự tin tưởng trong mô hình chia lợi nhuận. Khi mọi người biết rõ cách tính toán và tỉ lệ chia, họ sẽ có động lực hơn trong việc đóng góp. Một cách thực hiện đơn giản là xác định một “quỹ chia lợi nhuận” – một phần trăm cố định của lợi nhuận ròng sẽ được phân bổ cho các thành viên tham gia dự án, dựa trên mức độ đóng góp đã được định lượng.

Ví dụ, nếu quỹ chia lợi nhuận là 10% tổng lợi nhuận và một nhân viên A đóng góp 15% tổng giá trị dự án, thì phần thưởng của A sẽ là 1.5% tổng lợi nhuận. Cách tính này không chỉ công bằng mà còn dễ dàng minh bạch khi trình bày trong báo cáo nội bộ.

Các bước thực hiện chia việc hiệu quả

Để chuyển từ lý thuyết sang thực tiễn, các doanh nghiệp hoặc cá nhân có thể áp dụng một quy trình gồm bốn bước sau:

• Bước 1: Đánh giá nguồn lực nội bộ – Liệt kê các kỹ năng, kinh nghiệm và thời gian có sẵn của mỗi thành viên.
• Bước 2: Xác định các công việc chủ chốt – Phân loại công việc theo mức độ ảnh hưởng tới kết quả tài chính.
• Bước 3: Gán nhiệm vụ dựa trên năng lực và giá trị – Áp dụng nguyên tắc “phù hợp năng lực – gắn giá trị”.
• Bước 4: Thiết lập và công khai cơ chế chia lợi nhuận – Định rõ tỉ lệ, cách tính và thời gian chi trả.

Mỗi bước đều cần có sự tham gia và đồng thuận của toàn bộ nhóm, tránh tình trạng “đưa ra quyết định một chiều” mà có thể gây bất mãn.

Ví dụ thực tiễn trong môi trường startup

Giả sử một startup công nghệ đang phát triển một ứng dụng di động. Nhóm gồm 5 thành viên: một nhà phát triển, một nhà thiết kế UI/UX, một chuyên gia marketing, một nhà phân tích dữ liệu và một quản lý dự án.

Áp dụng quy trình trên, họ sẽ:

• Đánh giá năng lực: nhà phát triển mạnh về backend, nhà thiết kế có kinh nghiệm thiết kế ứng dụng tài chính, chuyên gia marketing đã thành công với chiến dịch SEO, nhà phân tích dữ liệu có khả năng xử lý big data, quản lý dự án có kỹ năng lập kế hoạch và giám sát.
• Xác định công việc chủ chốt: phát triển tính năng cốt lõi, thiết kế giao diện người dùng, xây dựng chiến lược tiếp cận thị trường, phân tích hành vi người dùng, giám sát tiến độ.
• Gán nhiệm vụ: mỗi người nhận nhiệm vụ phù hợp, đồng thời mỗi công việc được gán một “điểm giá trị” dựa trên tiềm năng doanh thu (ví dụ: tính năng cốt lõi 40 điểm, UI/UX 20 điểm, marketing 25 điểm, phân tích dữ liệu 10 điểm, quản lý dự án 5 điểm).
• Thiết lập quỹ chia lợi nhuận: nếu dự án đạt lợi nhuận 1 tỷ đồng, quỹ chia lợi nhuận 10% (100 triệu đồng) sẽ được phân bổ theo tỉ lệ điểm giá trị.

Kết quả là mỗi thành viên nhận được phần thưởng phản ánh đúng mức độ đóng góp, đồng thời cảm giác công bằng và động lực làm việc được duy trì.

Những sai lầm thường gặp khi chia việc

Trong quá trình áp dụng mô hình chia việc, một số lỗi phổ biến có thể làm giảm hiệu quả và gây bất mãn:

• Gán công việc không dựa trên năng lực – Khi người quản lý ép buộc nhân viên làm việc ngoài khả năng, năng suất giảm và chất lượng công việc suy giảm.
• Thiếu minh bạch trong việc tính toán lợi nhuận – Khi công thức chia lợi nhuận không rõ ràng, các thành viên dễ cảm thấy bị thiệt thòi.
• Không cập nhật lại vai trò khi năng lực thay đổi – Nhân viên có thể phát triển kỹ năng mới, nhưng nếu không được điều chỉnh nhiệm vụ, tiềm năng sẽ bị lãng phí.
• Quá tập trung vào “giá trị tài chính” mà bỏ qua yếu tố phi tài chính – Sự hài lòng, tinh thần đồng đội và phát triển cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu suất chung.

Nhận diện và tránh những sai lầm này sẽ giúp mô hình chia việc duy trì được tính bền vững và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh.

Phản ánh và tự đặt câu hỏi cho người đọc

Đọc xong các nguyên tắc và ví dụ thực tiễn, người đọc có thể tự hỏi mình:

• Mình đã hiểu rõ năng lực và sở thích của mỗi thành viên trong nhóm chưa?
• Liệu mình đang đánh giá công việc dựa trên thời gian hay thực tế giá trị tài chính mà nó tạo ra?
• Quỹ chia lợi nhuận của mình có minh bạch và công bằng không?
• Trong trường hợp có thay đổi năng lực, mình có sẵn sàng điều chỉnh lại vai trò và nhiệm vụ không?

Những câu hỏi này không chỉ giúp đánh giá hiện trạng mà còn là bước khởi đầu để thực hiện những cải tiến cần thiết. Khi mỗi cá nhân trong tổ chức đều có cái nhìn rõ ràng về cách chia việc và cách chia lợi nhuận, môi trường làm việc sẽ trở nên năng động, công bằng và có khả năng “tối ưu hoá thu nhập” một cách tự nhiên.

Cuối cùng, việc áp dụng quan điểm “Tiền lớn không đến từ nỗ lực, mà đến từ cách chia” không phải là một công thức nhanh chóng mang lại thành công tức thời. Đó là một quá trình liên tục của việc quan sát, điều chỉnh và duy trì sự công bằng trong việc phân bổ công việc và lợi nhuận. Khi được thực hiện đúng cách, mô hình này không chỉ giúp tăng thu nhập cá nhân mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.